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去优衣库试岗"果然"又是擦玻璃...当事人报警

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去优衣库试岗"果然"又是擦玻璃...当事人报警

观察者网 观察者网 8天前 17:10

重庆女子小苏试岗优衣库导购,擦玻璃一小时后被店长认定不合格,在警方和劳动仲裁部门的介入下,最终店长赔偿了她12元。


20日,小苏向上游新闻记者讲述这一经历。她表示:“应聘者也应该得到尊重。事情已经过去10多天,但优衣库的处理结果一直没有出来,我希望店长能够公开给我道歉。”


涉事方优衣库万州万达广场店店长夏女士则表示,针对此事,公司正在积极处理当中,暂不方便回应。


小苏将自己在优衣库试岗的经历发到网上


应聘者:导购试岗被要求擦玻璃1小时


小苏向记者介绍说,自己是重庆万州人,今年25岁。9月4日,她来到位于万州万达广场的优衣库门店面试,应聘导购职位。面试之后,店长夏女士通知她5日去试岗。


“5日早上,我来到店里,店长告诉我试岗共4个小时,其中,有1个小时是擦玻璃,其余时间是接待顾客。”小苏说,当天天气较热,店内约有二三百平米,玻璃、镜子较多,按照店长要求擦完后,衣服完全被汗湿,却被店长告知不合格,“她说我没有擦干净,因为上面的玻璃没有擦,(擦上面)需要搭梯子,可她并没有提前给我说和准备工具。”


听到店长说没擦干净,小苏提出希望改进,“我对她说再给我一次机会,我重新擦一遍,她说不用了,这是不过关的,然后就带我去拿我的东西,让我走。”


小苏表示,自己又累又生气,完全接受不了这个结果,“应聘导购被要求做保洁,本身就说不过去,玻璃没擦干净就说试岗不合格,更是好笑。我之前从来没有遇到过,但是,听说店里导购工资高、待遇好,我还是挺重视这份工作的,所以才想好好表现,即便一开始被要求擦玻璃,也没有什么异议,而且很认真地干完了。”


小苏称,随后她以自己工作1小时为由,要求结算工资。“店长说试用期没有工资,以前也都是这样。”双方无法达成一致后,小苏选择报警处理,“警方来了之后,店长说私人转账21元给我,但又没有转,让我去找劳动仲裁部门。”


小苏表示,经过劳动部门介入,最终店长给了她12元。


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“事情到了这里,真的不是钱的事了,我虽然是应聘者,但我觉得我应该被尊重,店方和店长的处理方式,都让人觉得不舒服。”小苏还表示,自己也通过优衣库客服进行了投诉,诉求是对店长的行为进行调查和处理,“我希望优衣库给我一个结果,店长能够给我一个公开的道歉,可从我投诉到现在,已经十多天过去,一直没有任何消息,客服也说正在调查当中。”


网友:优衣库招聘不是第一次发生这种问题


小苏的经历曝光后,引发不少网友讨论。


在其视频下方,多位网友评论称,优衣库招聘存在类似问题。湖北网友“已重置”表示,“招人过去就是擦玻璃,擦了之后说没擦干净,不录用。”贵州网友“想想”也称,“你不是第一个上当的,之前就有人爆料过招聘人试岗。”重庆网友“奔跑的蘑菇”称,“你是我看到第二个去优衣库面试让擦玻璃,然后说没擦干净不录用的,大家吸取教训。”还有网友质疑称,招聘导购,应该先培训,如何服务顾客和叠衣服,而不是一来就让别人做清洁。


20日,记者联系上优衣库万州万达广场店,接电话的一位女士表示,自己就是当事店长。对于小苏一事,她表示,自己正在上班,总公司正在积极处理当中,自己暂不方便回应。


记者又联系优衣库官方客服,客服表示,针对此事,公司已经在进行调查和处理。针对小苏和多位网友爆料的应聘导购被要求擦玻璃一事,客服并未正面进行回应,之后便匆匆挂断电话。


律师:应先考虑双方是否建立劳动关系


对此,重庆坤源衡泰律师事务所合伙人、民事法律事务中心劳动人事分中心负责人、专职律师张璇认为,根据《劳动合同法》第39条第1款第1项,劳动者被证明在试用期内不符合录用条件的,用人单位有权单方解除劳动合同。


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具体来看,小苏作为导购去擦玻璃的行为,不能简单判断合法还是不合法,合理还是不合理,应当考虑双方是否建立了劳动关系。


对于已经与用人单位建立了劳动关系的劳动者(其中包含试用期员工),只要劳动者根据用人单位的安排付出了劳动,就有权利获得对应的劳动报酬。其次,要看用人单位招聘的“导购”岗位要求和职责内容是什么,虽然从字面意思来看,“导购”一般仅为引导顾客购买物品,而在实际的经营过程中,却存在岗位内容更加广泛的可能。例如,“擦玻璃”可能是为了使橱窗更明亮,更能够吸引顾客的关注,从而获得更多的交易机会,那么,擦玻璃的行为就属于导购的职责范围。若用人单位能够证明试用期内员工从事的工作质量达不到在招聘该岗位人员时的录用条件,其作出解除劳动合同的决定就是符合法律规定的。不过,即使用人单位在此情况下有单方解除劳动合同的权利,但仍然应当对劳动者已经履行的劳动义务,承担支付劳动报酬的责任。


另一种情况,在面试或者录用考核过程中,用人单位为了测试该员工是否适合岗位,让劳动者尝试从事一个非常简短的“劳动行为”,简而言之,试岗行为仅作为用人单位考虑是否录用该劳动者的标准,而非以直接接受其劳动成果为试岗目的。那么,此种“试岗”就不能视为双方已建立劳动关系,双方应当根据意思自治(自由选择处理)原则,对争议协商处理。 

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